Dalammodel kepemimpinan transformasional pertimbangan individual diartikan sebagai perilaku yang mencerminkan suatu kepekaan terhadap keanekaragaman, keunikan minat, bakat serta mengembangkan diri. Menurut Wahjosumidjo (2001:24) pertimbangan individu (konsiderasi) adalah menunjukkan perilaku yang bersahabat, saling adanya kepercayaan,
kebaikanjika terdapat kekurangan pada penyusunan tesis ini. terhadap keterlibatan kerja dengan mediasi makna kerja dan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadapSosok ini pandai menyelesaikan konflik dan selalu antusias membantu teman kerja lainnya. Coba perhatikan dalam timmu, adakah sosok dengan gaya kepemimpinan transformasional ini? Mereka juga orang-orang yang selalu bisa menyemangati anggota tim di sekitarnya saat sedang jenuh bekerja. Selain dua hal di atas, terdapat banyak lagi ciri-cirinya. Berikut Glints berikan pemaparannya di bawah ini! Apa Itu Gaya Kepemimpinan Transformasional? © careerbliss Gaya kepemimpinan transformasional, menurut Indeed, adalah cara seorang pemimpin memotivasi dan memberdayakan orang-orang di bawah tanggung jawabnya untuk bekerja sama mewujudkan visi perusahaan. Semua itu dicapainya tanpa micromanaging. Seorang pemimpin transformasional justru memberikan anggotanya ruang lebih untuk mengasah berbagai skill yang mereka perlukan di tempat kerja. Keleluasaan tersebut memungkinkan mereka menjadi lebih kreatif berinovasi menemukan solusi baru untuk masalah lama, serta mampu melihat ke masa depan. Dengan begitu, setiap karyawan memiliki kekuasaan untuk membuat keputusan dan bertindak sesuai kebutuhan dalam setiap pekerjaannya. Lewat tempaan kepemimpinan transformasional, anggota menunjukkan tingkat kepuasan kerja dan komitmen yang tinggi. Mereka juga cenderung memiliki cara pandang baru dan sense of belonging yang lebih kuat. Pada akhirnya, upaya transformasi ini memungkinkan pemimpin menciptakan budaya dan lingkungan kerja yang sehat, efektif, serta efisien bagi semua. Ciri-Ciri Gaya Kepemimpinan Transformasional © Freepik Melansir Very Well Mind, seorang peneliti bernama Bernard M. Bass pada tahun 1985 merumuskan empat elemen utama yang harus dimiliki sosok dengan gaya kepemimpinan transformasional. Elemen-elemen tersebut adalah 1. Stimulasi intelektual intellectual stimulation Kondisi perusahaan yang stagnan adalah musuh nomor satu bagi pemimpin transformasional. Mereka selalu berusaha mengubah pemikiran, teknik, dan target usang yang selama ini masih dipertahankan. Tujuannya, untuk mendapatkan hasil yang lebih berfaedah dan demi kebaikan bersama yang lebih besar. Sebagai cara mencapainya, pemimpin selalu membuka peluang baru bagi setiap anggotanya untuk belajar. Mereka proaktif menggerakkan setiap anggota untuk mengeksplor cara-cara baru dalam melakukan sesuatu dan berinovasi menghasilkan solusi. 2. Konsiderasi individual individualized consideration Seorang leader dengan gaya kepemimpinan transformasional mampu memahami perbedaan individual para bawahannya. Pasalnya, setiap manusia adalah individu yang unik. Salah satu caranya untuk bisa memahami setiap orang adalah dengan mendengarkan. Pemimpin yang baik bisa menjaga jalur komunikasi tetap terbuka sehingga anggotanya merasa bebas untuk berbagi ide sampai saran dan kritik. Dengan komunikasi dua arah pula, pemimpin dapat secara langsung memberikan dukungan atau apresiasi terhadap prestasi dan pertumbuhan anggotanya. Mereka juga bisa secara langsung memberikan perhatian khusus terhadap kebutuhan masing-masing individu. 3. Motivasi inspirasional inspirational motivation Pemimpin transformasional memiliki visi yang jelas dan dapat dikomunikasikan kepada setiap bawahannya. Ketika setiap orang di kantor memiliki pandangan yang seragam, akan lebih mudah bagi mereka bekerja sama mewujudkannya jadi nyata. Dalam prosesnya, sosok dengan gaya kepemimpinan transformasional cenderung berperan sebagai mentor atau coach untuk mendampingi. Mereka tidak hanya memberikan tantangan sembari membimbing bawahannya untuk mengasah potensi diri. Namun, juga senantiasa membangkitkan optimisme, antusiasme, dan motivasi dalam diri setiap anggota. 4. Idealisasi pengaruh idealized influence Seorang pemimpin transformasional berfokus membangun budaya perusahaan di mana setiap orang di dalamnya mau bekerja gotong royong untuk kebaikan bersama. Di sisi lain, ia tahu bahwa pemimpin adalah sosok panutan. Maka, pemimpin harus mencontohkan standar moral yang sama dalam organisasi agar setiap orang di dalamnya berpandangan selaras. Lewat upaya coaching dan mentoring, bawahan dapat meniru perilaku dan etos kerja serta menyerap nilai-nilai serta prinsip yang dimiliki pemimpin melalui berbagai kesempatan pengembangan diri. Dengan begitu, pemimpin akan menularkan passion-nya kepada seluruh bawahan. Setiap orang di kantor pun dapat berempati dengan visi pemimpin. Timbal baliknya, pemimpin bisa meraih kepercayaan, rasa hormat, dan kagum dari setiap anggota. Di luar empat elemen ini, ada beberapa karakter lain yang dapat menggambarkan sosok kepemimpinan dengan gaya transformasional, yaitu Sangat terorganisir dengan baik. Team-oriented. Dihormati dan menghormati bawahan. Bertanggung jawab atas tim, tapi juga menanamkan tanggung jawab kepada anggota tim. Menumbuhkan lingkungan kerja yang etis dengan nilai, prioritas, dan standar yang jelas. Unggul dalam mengomunikasikan gagasan baru. Pandai menyeimbangkan visi jangka pendek dan tujuan jangka panjang. Mampu membangun koalisi yang kuat dan membangun rasa saling percaya. Memiliki integritas dan kecerdasan emosional tinggi untuk bisa berempati dengan orang lain. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional biasanya merupakan sosok yang visioner, inspiratif, berani, risk-taker, dan karismatik. Mereka juga termasuk pemikir yang bijaksana. Perusahaan yang Tepat untuk Gaya Kepemimpinan Transformasional © Freepik Gaya kepemimpinan transformasional berlaku di setiap industri. Kepemimpinan transformasional efektif diterapkan dalam organisasi yang membutuhkan perubahan. Gaya kepemimpinan ini juga cocok untuk perusahaan skala kecil atau perusahaan rintisan startup yang punya visi besar dan butuh cepat beradaptasi dengan industrinya. Akan tetapi, gaya kepemimpinan transformasional akan paling menguntungkan bagi industri teknologi yang intens dan berdinamika tinggi. Inovasi dan tren teknologi yang sangat cepat berganti dapat mensukseskan atau justru menghancurkan sebuah perusahaan IT jika tidak diperkuat dengan kepemimpinan transformasional. Kelebihan Gaya Kepemimpinan Transformasional Dalam gaya kepemimpinan transformasional, pemimpin bertindak sebagai mentor atau coach. Ia dapat memberikan pelatihan dan motivasi kepada setiap orang di bawahnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Nah lewat bimbingan ekstensif ini, secara tidak langsung setiap karyawan di kantor tersebut sedang “dipupuk dan disirami” untuk menjadi calon pemimpin selanjutnya. Pasalnya, secara tidak langsung setiap anggotanya berubah menjadi versi terbaik dari diri mereka sendiri. Kekurangan Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan transformasional tidak cocok untuk organisasi yang baru seumur jagung dan tidak memiliki struktur. Gaya ini juga tidak cocok untuk diterapkan dalam organisasi yang dibentuk untuk sementara dalam rangka menjalankan atau melaksanakan program khusus. Begitu pula pada tahap awal perintisan usaha, di mana setiap orang di dalamnya masih merangkak dan meraba-raba. Pasalnya, gaya kepemimpinan transformasional membutuhkan keberadaan struktur untuk kemudian diperbaiki. Sosok leader transformasional juga tampak kurang cocok berada di lingkungan kerja yang terlalu birokratis. Tips Menerapkan Gaya Kepemimpinan Transformasional © Freepik Mengutip MindTools, di bawah ini adalah beberapa kiat praktis dari Glints untuk kamu para pemimpin yang ingin menggunakan gaya kepemimpinan transformasional Jangan cepat puas dengan satu cara pendekatan atau solusi. Jangan takut mengeksplorasi dan bereksperimen. Selalu cari peluang untuk memperbaiki suatu hal, karena ada kalanya perubahan itu diperlukan. Namun, semua perubahan harus dilakukan dengan memperhatikan kepentingan tim. Berani bertanggung jawab. Upaya mengubah keadaan menjadi lebih baik perlu diseimbangi dengan kesanggupan pemimpin untuk membuat pertanggungjawaban pribadi atas pekerjaan yang mereka dan tim capai. Hargai setiap ide maupun gagasan yang dilontarkan rekan-rekan kerjamu. Jika seseorang memiliki ide inovatif yang memiliki peluang sukses tinggi, ini harus dijadikan prioritas untuk diwujudkan ketimbang cara-cara lama yang mungkin sudah tidak efektif. Nah, setelah mengetahui ciri-ciri gaya kepemimpian transformasional di atas, adakah sosok rekan kerja yang terwakilkan? Atau, malah kamu yang ternyata punya potensi menjadi pemimpin transformasional? Ketahui lebih jauh soal kepemimpinan dengan berdiskusi dalam forum tanya jawab Glints Komunitas. Dalam forum tersebut kamu akan dipertemukan dengan sesama profesional, dan sosok yang berpengalaman untuk membantumu membentuk gaya kepemimpinanmu. Yuk daftar sekarang dan berdikusi di Glints Komunitas! Transformational Leadership A Closer Look at the Effects of Transformational Leadership Transformational Leadership Definition and Examples Transformational Leadership Becoming an Inspirational Leader
TopPDF HUBUNGAN PERSEPSI TENTANG KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL KEPALA SEKOLAH DAN SIKAP INOVATIF DENGAN KINERJA GURU SMP DI KECAMATAN TALAWI KABUPATEN BATUBARA. dikompilasi oleh 123dok.comSkip to contentHome/Manajemen/Kepemimpinan Transformasional Pengertian, Karakteristik, Batasan dan Contohnya Kepemimpinan Transformasional Pengertian, Karakteristik, Batasan dan ContohnyaKepemimpinan Transformasional Pengertian, Karakteristik, Batasan dan ContohnyaPernah mendengar tentang kepemimpinan transformasional? Kita gunakan contoh Rina sangat dihormati oleh rekan satu timnya. Anggota timnya mengatakan bahwa dia terus-menerus menjelaskan tujuan akhir pekerjaan mereka, setia mengajarkan mereka, dan mereka lebih memilihnya daripada pimpinan lain di adalah pemimpin pemimpin memiliki kemampuan untuk membuat atau menghancurkan tim. Bukan rahasia lagi bahwa saat ini, tempat kerja telah berkembang, metode kepemimpinan tradisional menghasilkan hasil yang adalah waktu di mana semua karyawan fokus pada pertumbuhan dan perkembangan dan dibutuhkan seorang pemimpin sejati untuk mengidentifikasi potensi seseorang dan membantu mereka antara banyak jenis kepemimpinan, Kepemimpinan transformasional mungkin salah satu yang paling didambakan. Artikel ini akan melihat lebih dekat apa arti kepemimpinan transformasional, modelnya, kelebihan dan kekurangannya, dan membandingkannya dengan kepemimpinan Itu Kepemimpinan Transformasional?Kepemimpinan transformasional adalah jenis kepemimpinan di mana para pemimpin mendorong, menginspirasi, dan memotivasi karyawan mereka untuk melampaui kepentingan diri mereka sendiri dan untuk berinovasi dan menciptakan perubahan untuk mencapai yang terbaik bagi transformasional sering kali menginspirasi perubahan yang didorong oleh tujuan yang kuat dan pada akhirnya menciptakan lingkungan yang dicirikan oleh kepercayaan dan bentuk idealnya, tujuan kepemimpinan transformasional adalah mengarahkan para pengikut menjadi pemimpin yang baik di masa depan. Jenis kepemimpinan ini dikenal dapat meningkatkan motivasi, moral dan kinerja karyawan melalui berbagai Dasar dalam Kepemimpinan TransformasionalPada tahun 1985, Bernard A. Bass mendasarkan gagasan modern tentang kepemimpinan transformasional di sekitar empat elemen berikutMotivasi Inspiratif Pemimpin transformasional menginspirasi setiap orang pada tingkat tunggal untuk membantu mereka menyelaraskan tujuan mereka dengan tujuan organisasi. Mereka membuat karyawannya termotivasi dan mengomunikasikan harapan mereka kepada pengikut Intelektual Para pemimpin ini mendorong lingkungan pemikiran inovatif. Mereka menciptakan ruang di mana orang memanfaatkan potensi penuh mereka dan juga menantang orang lain untuk melakukan hal yang yang Diidealkan Pemimpin transformasional adalah panutan bagi karyawan mereka, ia memberikan pengaruh pada grup dan sangat dihormati oleh tim atas visi dan standar kinerja mereka yang Individual Para pemimpin ini menunjukkan perhatian dan pertimbangan untuk anggota tim mereka, dan menghargai masukan mereka. Mereka berusaha keras untuk menciptakan lingkungan kepercayaan dan mengembangkan keterampilan kepemimpinan pengikut Kepemimpinan TransformasionalKepemimpinan adalah praktik yang berubah-ubah, ia terus berubah dan menemukan kembali dirinya sendiri. Pemimpin yang baik memahami peran dan pekerjaan mereka untuk memaksimalkan efisiensi pekerja dan mencapai tujuan transformasional memperhatikan perkembangan kebutuhan pengikut mereka dan berusaha untuk meningkatkan kesadaran pengikut dengan mendorong mereka untuk melihat masalah lama dengan cara yang baru dan poin-poin berikut menjelaskan ciri-ciri individu pemimpin transformasionalVisioner Mereka berkomitmen untuk pengembangan organisasi dan membimbing pengikutnya melalui perubahan dan Peran Positif Pengikut meniru tindakan pemimpin mereka karena mereka mengaguminya. Pemimpin transformasional menggunakan bahasa yang memberdayakan untuk meningkatkan efisiensi dan memastikan semangat tim yang Risiko Pemimpin transformasional menyadari bahwa tidak ada jalan yang aman untuk berubah. Pada dasarnya, siapa yang ingin mengambil risiko? Tidak ada! Namun, pemimpin transformasional mengambil risiko yang diperhitungkan dan mengandalkan penelitian dan masukan dari tim mereka saat Pemimpin transformasional memastikan bahwa visi perusahaan dikomunikasikan secara efektif kepada setiap anggota tim. Mereka memiliki keterampilan interpersonal yang baik dan perhatian terhadap ide setiap anggota Transformasional dan Kepemimpinan transaksionalSeringkali ini dikenal dengan pendekatan “carrot and stick” untuk kepemimpinan, pemimpin transaksional menggunakan penghargaan dan hukuman untuk mendorong perilaku yang baik. Mereka fokus pada pengawasan dan kinerja kelompok. Lebih lanjut, mereka bertujuan untuk mempertahankan status quo organisasi dan cenderung lebih pasif daripada pemimpin terbalik dengan hal itu, pemimpin transformasional menetapkan tujuan yang jelas dan standar kinerja yang tinggi sambil secara aktif berinteraksi dengan karyawan itu sendiri. Mereka bertujuan untuk meningkatkan status quo dan juga fokus pada kinerja berikut merangkum perbedaan antara keduanyaNamun, pertanyaan sebenarnya adalah,Gaya Kepemimpinan Mana yang Lebih Baik?Sementara pemimpin transformasional mencoba menjual visinya kepada pengikut mereka, pemimpin transaksional membagi peran dan tanggung jawab dan memberi tahu setiap anggota apa yang harus lahiriah, sepertinya kepemimpinan transformasional lebih baik, tetapi itu tidak benar. Tidak ada jawaban pasti untuk pertanyaan ini karena kepemimpinan transformasional dan transaksional sangat cocok untuk situasi yang situasi krisis. Situasi ini membutuhkan kemajuan linier dan menetapkan aturan dan regulasi yang lebih efektif dalam keadaan seperti itu. Di sini, kepemimpinan transaksional lebih perusahaan besar seperti Hewlett-Packard dan anggota militer tingkat tinggi menggunakan model kepemimpinan transaksional. Bahkan untuk karyawan berupah minimum, kepemimpinan transaksional lebih adalah artikel menarik lainnya yang bisa Anda baca12 Tips Untuk Membuat Blog Anda SuksesCost Leadership Pengertian, Strategi dan Contohnya dalam BisnisBagaimana Tahapan dalam Melakukan Pengembangan Produk?Net Promoter Score Pengertian dan Panduan Lengkap MelakukannyaMengetahui Manajemen Pemasaran Secara Lengkap dan MendalamKelebihan dan Kekurangan Kepemimpinan TransformasionalKepemimpinan transformasional mungkin tampak seperti bentuk kepemimpinan yang ideal, namun ada juga beberapa kekurangannya. Berikut daftar kelebihan dan kekurangan dari kepemimpinan transformasional dalam sebuah organisasiKelebihanBukti empiris menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berkorelasi positif dengan kepuasan kerja. Keterlibatan bawahan yang meningkat dan tenaga kerja yang lebih puas mengarah ke tempat kerja yang lebih transformasional yang efektif meningkatkan status quo organisasi karena karyawan termotivasi dan mengidentifikasi dengan tujuan organisasi. Ini memastikan tingkat efisiensi dan keluaran yang lebih merasa diberdayakan dan dipercaya oleh manajer, sehingga merasa percaya diri dan loyal terhadap konflik yang mudah melalui kolaborasi dan pemahaman yang baik tentang kepemimpinan transformasional dalam membangun hubungan jangka panjang karena karyawan merasa dihargai dan dihormati dengan pengetahuan bahwa pemimpin mereka telah berinvestasi dan mempercayai kepemimpinan transformasional adalah menciptakan lingkungan kepercayaan dan kerja sama. Dengan demikian, karyawan menikmati kebebasan gagal dan memiliki kesempatan untuk belajar dari kesalahan mereka. Kebebasan untuk gagal ini mengubah perusahaan menjadi pusat pemikiran transformasional dapat bergumul dengan detail karena mereka terlalu fokus pada gambaran yang lebih besar. Mereka perlu memelihara koneksi dengan eksekutif yang berorientasi pada detail untuk membantu mereka mengatasi kurangnya fokus pemimpin transformasional dapat menetapkan ekspektasi yang tidak realistis bagi karyawannya yang dapat menyebabkan kelelahan karyawan. Mungkin ada tekanan yang meningkat untuk mempertahankan produktivitas tinggi setiap saat diperburuk oleh tenggat waktu dan kelelahan yang tidak masuk transformasional dapat menimbulkan konsekuensi negatif. Para pemimpin yang berpengaruh meninggalkan kesan yang luar biasa pada kemanusiaan… baik atau jahat. Pertimbangkan Adolf Hitler. Hitler mempersonifikasikan kepemimpinan transformasional dan merupakan contoh paling ekstrim dari pemimpin transformasional negatif. Dia memiliki visi yang menarik bagi para pengikutnya yang menjauhkan mereka dari kemanusiaan dan rasa untuk Kepemimpinan TransformasionalTidak ada kepemimpinan yang datang tanpa tantangan. Berikut daftar hambatan, atau apa yang menghalangi implementasi kepemimpinan transformasional –Resistensi Terhadap KepemimpinanTidak realistis mengharapkan setiap karyawan berada di kemudi kapal yang sama. Mungkin ada beberapa orang yang puas dengan status quo organisasi dan standar kinerja pekerjaan yang rendah. Karyawan seperti itu tidak ingin mencari peluang baru atau mengembangkan cara baru untuk melakukan seperti itu mungkin berkinerja lebih baik di bawah pemimpin transaksional, dengan peran dan tanggung jawab yang Tidak JelasJika fokusnya hanya pada ide dan kreativitas baru, karyawan mungkin akan melupakan tujuan akhirnya. Ini akan mengakibatkan tugas yang sama membutuhkan waktu lebih lama untuk diselesaikan. Pengembangan individu itu baik, tetapi tidak terlalu banyak sehingga menghambat pertumbuhan Pemimpin yang Memiliki Kepemimpinan TransformasionalPemimpin transformasional adalah katalisator perubahan positif. Pendiri Standard Oil, John D. Rockefeller, pendiri Virgin Group, Richard Branson, adalah dua dari pemimpin transformasional yang paling BransonBranson dikenal karena pendirian bisnisnya yang menyenangkan dan ramah. Dia menganggap dirinya sebagai “pelanggar aturan” dan lebih suka memelihara hubungan pemimpin-anggota yang sehat. Lebih jauh, dia percaya dalam memberikan kebebasan dalam pengambilan keputusan dan dengan hati-hati memilih telah berhasil membangun 400 perusahaan dengan nama “Virgin”, berkat pendekatan partisipatif dan berorientasi pada tujuan. Gaya kepemimpinannya jauh berbeda dengan kepemimpinan tidak menganggap uang sebagai ukuran kesuksesan. Baginya dan para pengikutnya, kegembiraan adalah tantangannya. Inilah alasan utama mengapa staf Virgin, meskipun dibayar sedikit lebih rendah dari harga pasar, namun dengan senang hati bekerja untuk Virgin karena mereka menikmati berada di D. RockefellerDiyakini sebagai orang Amerika terkaya dalam sejarah, John D. Rockefeller, dikenal sebagai salah satu pemimpin terhebat sepanjang masa. Dia dikenal karena ketekunan dan kebajikannya terhadap orang secara rutin memuji karyawannya dan memilih mereka dengan hati-hati. Dia memiliki beberapa ciri penting yang membuatnya menonjol dan banyak pemimpin saat ini belajar dari kesuksesannya dan menerapkan prinsipnya dalam organisasi artikel seperti ini ada di website perusahaan Anda? Atau sedang mencari jasa penulis artikel? Hubungi kami melalui tautan ini.
kepentinganpribadi demi kebaikan organisasi dan kepemimpinan transaksional melibatkan nilai-nilai, tetapi nilai tersebut relevan dengan proses pertukaran seperti kejujuran, tanggung jawab, dan timbal balik. Menurut (Bass dalam Yukl, 2010:305) dalam Aqmarina (2016) Kepemimpinan transformasional adalah pemimpin mengubah dan
Career developmentPros and Cons of Transformational Leadership With DefinitionsTransformational leadership is a management approach in which leaders inspire and motivate employees to align their own objectives with the success of the firm. Individuals on this leadership track learn to manage different situations in an organization to boost productivity by increasing self-efficiency in team members. By learning about the advantages and disadvantages of transformational leadership, you may become better prepared to implement this leadership style successfully in your organization. In this article, we explain what transformational leadership is and provide some pros of cons of this leadership is transformational leadership?Transformational leadership is a management theory that emphasizes motivation, encouragement, inspiration and guidance. A transformational leader is one who leads by example while implementing workplace systems that support employee growth, well-being and morale. This type of leadership method relies on aligning the skills, abilities, interests and motivations of employees with those of the team and organization. Leaders who use this style focus on applying skills like empathy, teamwork, flexibility and creativity to inspire their employees to achieve workplace goals. Here are a few examples of transformational leadership techniquesAligning a company's identity and interests with those of its employeesIdentifying common goals and objectivesIdentifying opportunities for improvement and developing a vision to matchChallenging team members or employees to take responsibilityGiving team members control over their jobs and dutiesPros of transformational leadershipHere are some of the advantages of using transformational leadershipPromotes motivationTransformational leadership focuses on improving employee motivation, which can encourage team members to be productive and achieve or surpass their goals. Leaders may motivate employees by providing external incentives, like bonuses or recognitions, or by using internal motivators. A transformational leader may encourage motivation by getting to know team members as individuals and learning about their interests and personal goals. Employees who feel motivated in the workplace may be more likely to reach their production goals and feel fulfilled by their 25 Ways To Keep an Employee MotivatedMaintains workplace integrityThe management style of transformational leaders encourages employees to focus on current tasks while acting in the best interest of the company. Clarity, originality and essential values, such as honesty and integrity, are all important qualities for transformational leaders. To maintain a company's integrity, a transformational leader treats all employees equally, rewards honesty, conducts self-assessments and encourages open How To Maintain Professional Integrity in the WorkplaceDefines a clear vision and goalAnother area of focus for transformational leaders is defining clear goals that fulfill the vision for a company, department, team or project. Having a vision for a project helps all members of a project team understand its value, which can improve motivation and encourage commitment. When all members of a team believe in the value of their work, they may feel more dedicated to achieving a high level of performance. This helps teams make progress toward short-term and long-term goals that support the overall objectives of their professional developmentIn addition to motivating team members to meet project and business goals, transformational leadership also encourages professional development. It inspires employees to grow their skill sets, take on new challenges and develop their professional abilities to advance in their careers. When team members feel supported by their leaders, they may be more willing to take risks and pursue challenges that lead to personal and professional loyalty and decreases turnoverTransformational leaders make their team members feel like valuable parts of the organization. They help them feel engaged, empowered and committed to helping the organization succeed. Employees who feel valued in the workplace and believe that their work contributes meaningfully toward their goals may be more likely to stay with their organization. Maintaining employee loyalty can reduce the costs of turnover and retain employee team members who are effective in their 20 Ways To Reduce Employee TurnoverEncourages passionTransformational leaders encourage passion among team members. When employees see their leaders enthusiastic about a new perspective or objective, they may be enthusiastic as well. Leaders who believe in their work may encourage others to see the value of their projects and commit to them. Additionally, transformational leaders work to understand the passions and motivations of their team members. They create opportunities for their team members to apply their passions and interests to their work so they can use their best skills while contributing to project transitionsTransformational leaders use effective change management strategies. Having an effective transition plan and preparing employees for the change can minimize the impact of the transition. A transformational leader can ease transitions by providing additional employee support, developing systems that simplify work processes during the transition and communicating openly about expectations. Leaders may also offer more flexibility to their employees during times of communicationLeaders who use a transformational management style encourage good communication between team members and between employees and supervisors. They may lead by example and use good communication skills when establishing their expectations with team members. Communication skills include using directness to express concerns and expectations, practicing active listening and asking questions to gain insight and clarity. Leaders who demonstrate good communication skills may create workplace environments that prioritize open How To Foster Effective Communication in the WorkplaceCons of transformational leadershipHere are a few cons of transformational leadership with considerations for how to overcome themPrioritizes long-term goals over short-term goalsSince transformational leadership emphasizes the long-term goals of projects, it may focus less on achieving short-term objectives. This means that the approach may be less structured in how it works toward long-term goals. Although this allows for flexibility with how teams move toward goals, leaders may need to balance their focus using management strategies in combination with transformational leadership. For example, working with individual team members to set short-term goals can provide structure and direction for meeting project milestones while supporting member contributions and empowering them to define their own potential for burnoutWhile transformational leadership promotes employee motivation, leaders using this style may need to account for how their team members can achieve a healthy work-life balance. Transformational leaders encourage their employees to grow professionally and meet a high standard of performance and productivity. Although this can help employees find value in their work and work hard toward goals, emphasizing balance may reduce the potential for burnout among employees. When employees can work toward their professional goals while upholding their personal needs and obligations through the support of leaders, they may feel more satisfied in the Signs of Burnout at Work With Tips To Cope With ItRequires continuous communicationTransformational leadership requires continuous, effective communication to maintain, which may be challenging for leaders trying to manage multiple responsibilities. To be effective, transformational leadership often requires leaders to have open communication policies with their employees to give and receive feedback. While this may be effective for small teams or teams in industries where all members collaborate frequently, it may be less practical in other types of workplaces. Consider your workplace and your team's work style to determine the right communication methods for your decision-makingThis style of leadership may slow the decision-making process because decisions involve gaining input from all members of a work team. Although having insight from all members of a work team can provide valuable perspectives, it may not be practical for every decision. Leaders using a transformational style may need to assess when to invite group participation in decision-making and when to decide on behalf of their teams. For example, leaders who work with small teams that collaborate often may use group decision-making tactics more often than those who work with large teams. Terdapatbeberapa perdebatan mengenai apakah kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan karismatik itu sama. Peneliti yang memperkenalkan kepemimpinan karismatik ke Perilaku Organisasi, Robert House, menganggap keduanya hampir sama, dengan perbedaan yang sangat kecil atau “tak berarti”.Discover the world's research25+ million members160+ million publication billion citationsJoin for free 1 Working Paper 2016 KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DALAN KAJIAN TEROTIK DAN EMPIRIS Isnaini Mualldin, Ilmu Pemerintahan, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta isnainimuallidin A. Pendahuluan Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan dalam pengembangan dan kemamajuan dari sebuah organisasi. Dengan adanya kepimimpinan yang kapabel akan berdampak bagi kemajuan organsasi. Sebab pemimpin sangat diperlukan untuk menentukan visi dan tujuan organisasi, mengalokasikan dan memotivasi sumberdaya agar lebih kompeten, mengkoordinasikan perubahan, serta membangun pemberdayaan yang intens dengan pengikutnya untuk menetapkan arah yang benar atau yang paling baik. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Kotler dalam Lunenburg, 2011 menjelaskan bahwa “the leadership process involves a developing a vision for the organization; b aligning people with that vision through communication; and c motivating people to action through empowerment and through basic need fulfillment. The leadership process creates uncertainty and change in the organization”. Berdasarkan definisi diatas, dapat dilihat bahwa kepemimpinan menjadi sangat urgent dalam mengawal kemajuan bagi organisasi dalam kondisi yang seringkali menghadapi perubahan yang tidak menentu. Menurut Lawler 2007, perubahan yang tidak menentu ini membutuhkan sorang pemimpin yang mampu mengantisipasi perubahan dengan pengetahuan yang konfrehensif dalam mentrasformasikan perubahan organisasi. Salah satu model kepemimpinan yang tampaknya menjanjikan dalam hal pengelolaan perubahan yang sedang 2 berlangsung dalam organisasi ini adalah model kepemimpinan transformasional berdasarkan visi dan pemberdayaan yang telah menunjukkan efek positif. Salah satu pendekatan kepemimpinan yang populer dan mendapat banyak respon dari banyak peneliti awal 1980-an adalah pendekatan transformasional. Kepemimpinan transformasional adalah bagian dari Paradigm Kepemimpinan Baru yang memberikan perhatian lebih pada unsur karismatik dan afektif kepemimpinan. Bass dan Riggio 2006 mengemukakan bahwa popularitas kepemimpinan transformasional mungkin disebabkan oleh penekanan pada motivasi intrinsik dan pengembangan bagi pengikutnya yang sesuai dengan kebutuhan organsasi, terinspirasi dan diberdayakan untuk meraih keberhasilan dalam masa ketidakpastian. Namun, kegunaan kepemimpinan transformasional dalam konteks publik secara luas masih diperdebatkan dan banyak ilmuan dari administrasi publik yang berpendapat bahwa konteks organisasi publik dalam hal ukuran dan struktur, membuat kepemimpinan transformasional sulit atau bahkan tidak etis untuk bisa diterapkan. Tavfelin, 2013;1. Tulisan ini, akan mengkaji mengenai gelombang teori kepemimoinan transformasional, konsep dan teortik dari kepemimpinan transformasional, kritik terhadap teori transformasional, serta implememtasi teori kepemimpinan transformasional dalam sektor publik. B. Sejarah Teori Kepemimpinan Transformasional Latar belakang sejarah lahirnya teori kepemimpian transformasional tidak terlepas dari gelombang teori yang ada sebelumnya, sebagaimana dapat dilihat pada gambar 1 dibawah ini. 3 Gambar 1 Gelombang Sejarah Pemikiran Kepemimpinan Transformasional Sumber Tavfelin, 2013 Bila dilihat dari sejarah awal penelitian kepemimpinan dapat ditelusuri kembali ke awal abad kedua puluh. Peneltian awal mengenai kepemimpinan lebih terfokus pada sifat trait dan karakteristik pemimpin dalam upaya untuk mengidentifikasi pemimpin yang sukses. Peneliti kepemimpinan mengembangkan tes kepribadian dan membandingkan hasil terhadap mereka yang dianggap pemimpin. Penelitian yang diteliti adalah sifat-sifat individu, seperti; kecerdasan, urutan kelahiran, dan sosial ekonomi status. Pendekatan ini, menimbulkan berbagai kritik karena hanya mengidentifikasi sifat-sifat yang tidak dapat diprediksi dalam kondisi yang sangat situasional, karena pemimpin tidak hanya menjadi penentu, tetapi juga harus fleksibel dan inklusif terhadap perubahan yang terjadi Tavfelin, 2013;9. Gelombang berikutnya adalah studi kepemimpinan yang berfokus pada perilaku dan gaya kepemimpinan. Pendekatan ini mulai populer dari tahun 1940-an hingga akhir 1960-an. Pelopor dari Kepemimpinan ini adalah Studi Ohio State, yang dimulai dengan mengumpulkan lebih dari laporan yang berkaitan dengan perilaku kepemimpinan. Setelah terus penelurusuran tentang perilaku kepemimpinan, peneliti melihat pada di dua faktor yang mendasar dalam melihat perilaku kepemimpinan, yaitu inisiasi struktur dan pertimbangan. Inisiasi Struktur menggambarkan keprihatinan dengan tugas-tugas organisasi dan termasuk kegiatan seperti pengorganisasian, perencanaan dan mendefinisikan tugas dan pekerjaan karyawan. Pertimbangan menggambarkan keprihatinan dengan individu dan hubungan interpersonal dan termasuk perilaku yang berkaitan dengan karyawan kebutuhan sosial dan emosional serta perkembangan mereka. penelitian empiris berusaha untuk menentukan jenis 4 perilaku yang lebih baik, tetapi pada akhirnya tidak bisa sampai pada kesimpulan tertentu Tavfelin, 2013;9. Sebagai reaksi terhadap hasil yang kurang jelas mengenai kepemimpinan perilaku dan gaya yang efektif. Beberapa peneliti datang fokus pada akhir tahun 1960 pada pengaruh situasi dan konteks di mana kepemimpinan berlangsung. Para pemimpin yang efektif kini disarankan untuk mereka yang mampu beradaptasi gaya kepemimpinan dengan persyaratan pengikut mereka dan situasi. Sejumlah teori yang berbeda berkembang, seperti Blake dan Mouton 1969 mengembangkan dengan Kepemimpinan Grid, Hersey dan Blanchard 1969 mengembangkan model kepemimpinan situasional. Contoh lain termasuk Vroom dan Yetton 1973 dengan model keputusan normatif, teori kontingensi dari Fiedler, dan DPR 1971 mengenai teori path goal. Teori kepemimpinan situasional ternyata sangat populer, karena beberapa alasan. Pertama, berguna sebagai jawaban gaya terlalu kepemimpinan yang otoriter dengan munculnya organisasi besar. Kedua, berguna sebagai alat pembelajaran bagi manajer yang menghargai konstruksi, meskipun masih sekedar deskriptif sederhana. Namun, dalam prakteknya teori ini umumnya gagal untuk memenuhi standar ilmiah, mungkin karena mereka mencoba untuk menjelaskan terlalu banyak dengan sedikit variabel Hughes, 2006. Pada awal 1980-an ada kekecewaan terkait dengan teori kepemimpinan, hal ini dikaitkan dengan fakta bahwa kebanyakan model kepemimpinan menyumbang persentase yang relatif kecil dari varians dalam kinerja yang terkait hasil Bryman dalam Tavfelin, 2013; 10. Diluar dari pesimisme ini, akhirnya gelombang baru pendekatan alternatif muncul. Berbeda dengan model kepemimpinan sebelumnya dengan focus pada rasional proses dan perilaku pemimpin, model kepemimpinan baru menekankan emosi, nilai-nilai, dan perilaku pemimpin simbolis. Sehingga muncul dari karya-karya awal yang karismatik dan teori kepemimpinan transformasional yang telah menjadi yang 5 paling sering diteliti dari jenis mereka selama 20 tahun terakhir Avolio et al., dalam Tavfelin, 2013, 10. Teori kepemimpinan transformasional didasarkan pada studi karismatik kepemimpinan, yang diteliti oleh Weber, yang berpendapat bahwa kewenangan pemimpin karismatik tergantung pada mereka yang terlihat memiliki biasakualitas yang membuat mereka menonjol dari orang lain. Para pemimpin sering muncul di saat krisis dan membujuk orang lain untuk mengikuti mereka, contoh pemimpin seperti Mahatma Ghandi menjadi, Martin Luther King - dan juga Hitler Hughes et al., 2006. James MacGregor Burns 1978 memperkenalkan konsep kepemimpinan transformasional. Ia belajar para pemimpin politik di Amerika Serikat, dan menyarankan bahwa kepemimpinan dapat dinyatakan dalam dua berbeda bentuk, transformasional atau kepemimpinan transaksional, yang menurut pendapatnya adalah berlawanan satu sama lain. Pemimpin transaksional memiliki pertukaran hubungan dengan pengikut mereka. Pertukaran ini bisa berupa finansial, psikologis atau politik, dan uang dapat ditukar dengan produktivitas, pujian untuk kesetiaan, atau janji untuk penilaian. Terlepas dari pertukaran tersebut, hubungan antara pemimpin dan pengikut berlangsung tidak lebih dari melakukan pertukaran. Sehingga Ini tidak membentuk hubungan yang lebih mendalam antara pemimpin dan follower. Untuk mencapai perubahan, Burn berpendapat bentuk lain dari kepemimpinan yang lebih baik adalah kepemimpinan transformasional. Pemimpin transformasional berbicara kepada nilai-nilai dan pengikut menjadi bagian dari kelompok yang memiliki tujuan yang sama. Dengan menunjukkan masalah dengan situasi dan visi yang menarik untuk masa depan dengan mencerminkan nilai-nilai pengikut mereka. Kepemimpin transformasional membantu pengikut mereka untuk melampaui harapan dalam mewujudkan visi mereka menjadi kenyataan Bass & Riggio , 2006. Kepemimpinan transformasional muncul dari dan berakar dalam tulisan-tulisan 6 Burns 1978, Bass 1985, Karya-karya Bennis dan Nanus 1985, Kouzes dan Posner 1987. C. Konsep Dan Teori Kepemimpinan Transformasional Sebagai sebuah ide, kepemimpinan transformasional pertama kali disebutkan pada tahun 1973 , dalam studi sosiologis yang dilakukan oleh penulis Downton , JV. Setelah itu , James McGregor menggunakan istilah kepemimpinan transformasional dalam bukunya " Leadership" 1978. Pada tahun 1985, Barnard M. Bass menyajikan sebuah teori kepemimpinan transformasional yang menjadi rujukan dari banyak ahli dalam proyek penelitian, disertations dokter dan buku di bidang kepemimpinan transformasional Simic, 1989;49. Dalam tahap awal penelitian kepemimpinan transformasional, pengembangan konsep telah memberikan kontribusi terhadap perkembangan konsep pemimpin yang paling aktual. Kepentingan paling intensif dalam konsep kepemimpinan transformasional adalah hasil dari dua kecenderungan. Pertama, perusahaan besar, seperti AT & T , IBM , GM , dll, secara komprehensif telah berubah gaya kepemimpinan mereka dikarena adanya perkebangan sosial, ekonoimi, dan teknologi yang begitu cepat, sehingga diperlukan gaya kemimpinan yang lebih banyak memberikan inspirasi dan inovatif bagi bahawannya untuk mengantisipasi perubahan. Kedua, teori dasar kepemimpinan bertumpu pada karakteristik pribadi untuk menganalisis pemimpin, perilaku pemimpin dan situasi yang berbeda, tidak mempertimbangan beberapa ciri khan dari kualitas pemimpin mereka Simic, 1989;50. Oleh Kerana itu, kepemimpinan transformasional secara konsep dan teori lebih dipahami sebagai gaya kepemimpinan yang melibatkan pengikut, memberikan inspirasi bagi para pengikutnya, serta berkomitmen untuik mewujudkan visi bersama dan tujuan bagi suatu organisasi, serta menantang para pengikutnya untuk menjadi pemecah masalah yang inovatif, dan mengembangkan kapasitas kepemimpinan melalui pelatihan, pendampingan, 7 dengan berbagai tantangan dan dukungan. Pendapat ini dipekuat Bass dan Riggio 2006; 4 dengan pernyataannya sebagai berikut “Transformational leadership involves inspiring followers to commit to a shared vision and goals for an organization or unit, challenging them to be innovative problem solvers, and developing followers’ leadership capacity via coaching, mentoring, and provision of both challenge and support”. Menurut Bass dan Riggio 2006; 6-7, kepemimpinan transformasional dalam teorinya dapat dilihat empat komponen inti selalu melekat, yaitu 1. Pengaruh idealis. Pemimpin transformasional berperilaku dengan cara mempergaruhi pengikut mereka sehinga pengikut dapat mengagumi, menghormati, sehingga dapat dipercaya. Ada dua aspek yang dilihat untuk pengaruh ideal ini, yaitu perilaku pemimpin dan unsur-unsur yang dikaitkan dengan pemimpin. Selain itu , pemimpin yang memiliki banyak pengaruh ideal adalah bersedia untuk mengambil risiko dan konsisten dan tidak sewenang-wenang. Mereka dapat diandalkan untuk melakukan hal yang benar , menunjukkan standar perilaku etika dan moral. 2. Motivasi yang memberi Inspirasi. Pemimpin transformasional berperilaku dengan cara yang memberikan motivasi dan menginspirasi orang-orang di sekitar mereka dengan memberikan arti dan tantangan untuk bekerja. Semangat tim terangsang, antusiasme dan optimisme akan ditampilkan. Sehingga, pemimpin mendapatkan pengikut yang aktif terlibat dengan pola komunikasi yang intens serta menunjukkan komitmen terhadap tujuan dan visi bersama. 3. Stimulasi Intelektual. Pemimpin transformasional mendorong upaya pengikut mereka untuk menjadi inovatif dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi, reframing masalah, dan mendekati situasi lama dengan cara baru. Kreativitas didorong. Tidak ada kritik publik terhadap kesalahan individu anggotanya. Ide-ide baru dan solusi masalah secara kreatif dikumpulkan dari pengikut, termasuk dalam proses mengatasi masalah dan menemukan solusi. Pengikut didorong untuk mencoba 8 pendekatan baru, dan ide-ide mereka tidak dikritik karena mereka berbeda dari ide-ide para pemimpin. 4. Pertimbangan Individual. Pemimpin transformasional memberikan perhatian khusus terhadap kebutuhan masing-masing pengikut individu untuk pencapaian dan pertumbuhan dengan bertindak sebagai pelatih atau mentor. Pengikut dan rekan yang potensial dikembangkan pada tingkat yang lebih tinggi. Perilaku pemimpin menunjukkan penerimaan terhadap perbedaan individu misalnya , beberapa karyawan menerima lebih banyak dorongan, otonomi lebih banyak, standar yang jelas. Komunikasi dua arah didorong serta Interaksi dengan pengikut dipersonalisasi misalnya, pemimpin ingat percakapan sebelumnya, adalah menyadari masalah individu, dan melihat individu sebagai manusia seutuhnya bukan hanya sebagai seorang karyawan. Pemimpin lebih banyak mendengar para pengikutnya. Pelimpahan tugas sebagai sarana untuk mengembangkan tugas yang didelegasikan dengan memantau apakah para pengikut perlu arahan atau dukungan dan untuk menilai kemajuan. D. KRITIK DAN KEKURANGAN TEORI KEPEMIMPINAN TRANSFORMATIONAL Kepemimpinan transformasional memiliki beberapa kelemahan daplam implementasinya. Menurut Northouse 2013;202-204 ada enam kelemahan dan kritik dari teori kepemimpinan transformational ini, yaitu; Pertama, bahwa ia tidak memiliki kejelasan konseptual. Karena adanya tumpang tindih substansial antara masing-masing Empat komponen pengaruh ideal, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual , dan pertimbangan individual menunjukkan bahwa dimensi itu tidak jelas. Selanjutnya, parameter kepemimpinan transformasional sering tumpang tindih dengan konseptualisasi kepemimpinan serupa. Misalnya, menunjuk bahwa kepemimpinan transformasional dan karismatik sering diperlakukan sinonim, meskipun di 9 beberapa model kepemimpinan karisma hanya salah satu komponen dari kepemimpinan transformasional. Kedua, kritik berfokus pada bagaimana kepemimpinan transformasional diukur. Beberapa peneliti biasanya menggunakan beberapa versi Multifactor Leadership Questionnaire MLQ untuk mengukur kepemimpinan transformasional. Namun, beberapa studi telah mengkritik validitas dari MLQ tersebut. Dalam beberapa versi dari MLQ, empat faktor transformasional kepemimpinan pengaruh idealis, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual berkorelasi tinggi dengan satu sama lain, yang berarti mereka bukanlah faktor yang berbeda Selain itu, beberapa faktor transformasional berkorelasi dengan faktor-faktor transaksional dan laissez-faire, yang berarti mereka mungkin tidak unik dengan model transformasional. Ketiga, bahwa kepemimpinan transformasional memperlakukan kepemimpinan sebagai ciri kepribadian atau kecenderungan bersifat pribadi daripada perilaku melatih orang. Melatih orang-orang dalam pendekatan ini menjadi masalah karena sulit untuk mengajar orang untuk mengubah sifat mereka . Meskipun banyak ahli, termasuk Weber, House, dan Bass, menekankan bahwa kepemimpinan transformasional berkaitan dengan perilaku pemimpin , seperti bagaimana pemimpin melibatkan diri dengan pengikut, ada kecenderungan untuk melihat pendekatan ini dari perspektif sifat. Masalah ini diperparah karena kata transformasional menciptakan gambar dari satu orang menjadi komponen yang paling aktif dalam proses kepemimpinan. Sebagai contoh, meskipun "menciptakan visi" melibatkan input dari pengikut, ada kecenderungan untuk melihat pemimpin transformasional sebagai visioner. Ada juga kecenderungan untuk melihat pemimpin transformasional sebagai orang yang memiliki kualitas khusus yang mengubah orang lain. Keempat, para peneliti belum menetapkan bahwa pemimpin transformasional sebenarnya mampu mengubah individu dan organisasi. Ada bukti yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dikaitkan 10 dengan hasil positif, seperti efektivitas organisasi. Namun dalam penelitian belum menunjukkan hubungan sebab akibat antara pemimpin transformasional dan perubahan pengikut atau organisasi yang jelas. Kelima, kepemimpinan transformasional adalah elitis dan anti-demokrasi. Pemimpin transformasional sering memainkan peran langsung dalam menciptakan perubahan, membangun visi, dan advokasi arah baru. Hal ini memberikan kesan yang kuat bahwa pemimpin bertindak secara independen dari pengikut atau menempatkan dirinya di atas kebutuhan para pengikut. Keenam, Kepemimpinan transformasional memiliki potensi untuk disalahgunakan. Kepemimpinan transformasional berkaitan dengan perubahan nilai-nilai masyarakat menuju visi baru. Tapi siapa yang harus menentukan arah yang baru yang lebih baik? Dan siapa yang memutuskan bahwa visi baru adalah visi yang lebih baik? E. IMPLEMENTASI TEORI KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DALAM SEKTOR PUBLIK Implementasi teori kepimpinan transformational dalam sektor publik telah dikaji oleh Maora dan Ticlau 2012 yang menjelaskan beberapa kendala dan peluang dalam konteks empiris bila diterapkan dalam sektor publik. Pertama, bahwa terdapat permasalahan yang mendasar bagi implementasi gaya kepemimpinan transformasional dalam sektor pubkil dirasa kurang efektif. Hal ini dikarenakan masih kuatnya mekanisme kontrol oleh birokrasi yang bersifat sentralisasi, formalisasi, dan rutinisasi. Namun, sejalan dengan perkembangan dalam teori publik administrasi yang menggunakan konsep New Public Management NPM yang menaknkan pada pada kreativitas, inovasi, fleksibilitas, daya tanggap dari organisasi publik pada saat yang sama dengan penurunan biaya, peningkatan keefektifan dan kepekaan terhadap kebutuhan warga. Dalam skenario ini sering pemimpin adalah orang-orang yang dipandang 11 sebagai penggagas dan katalis untuk reformasi. Dalam konteks seperti itu jelas cocok untuk jenis transformasional kepemimpinan. Kedua, sektor publik yang tampaknya kurang responsif berubah. Jarak antara tujuan yang diusulkan oleh lembaga publik dan hasil yang diperoleh adalah pernah begitu besar. Sementara pemerintah tidak dapat mengabaikan reformasi. Namun, reformasi sebenarnya ambigu dan incremental karena tidak tidak memiliki visi yang koheren tentang apa yang perlu dilakukan untuk menghasilkan hasil yang dapat diukur. Stimulus untuk transformasi adalah untuk sebagian besar dihasilkan oleh faktor-faktor di luar nasional pemerintah. Ketiga, masalah etika dan nilai-nilai publik tidak bertentangan dengan Model transformasional. Sebab pemimpin transformasional akan menggunakan karisma mereka dengan cara yang sosial konstruktif untuk melayani orang lain. Oleh akrena itu, pemimpin transformasional bisa sangat efektif dalam sektor publik. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Zuhriyati, dkk 2012 dengan tema “Kepemimpinan Transformatif Dalam Inovasi Pemerintah di Pemerintahan Kota Yogyakarta di Era Herry Zudianto”. Menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat diterapkan dengan baik oleh Walikota Hary Zuhdianto dengan menganalis empat kompenan dari teori kepemimpinan transformasional, yaitu Pertama, Pengaruh Idealis. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, peneliti menganalisis bahwa Herry Zudianto memiliki karakter yang menggambarkan dimensi pemimpin transformatif yang pertama disebut idealized influence pengaruh ideal. Dimensi pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan sekaligus mempercayainya. Berdasarkan persepsi masyarakat Kota Yogyakarta, Herry Zudianto merupakan seorang pemimpin yang yang mempunyai karakter yang baik, sehingga para stafnya mengagumi, menghormati dan memercayainya. Ia memberikan contoh nyata terhadap implementasi 12 prinsip transparansi, akuntabilitas, dan adil. Ia bersikap konsisten dengan apa yang diucapkannya dan berkomitmen untuk merealisasikan apa yang telah diucapkannya. Ia tidak membedakan status dan golongan, satu kata dan perbuatan, serta tidak menganggap bahwa dirinya adalah penguasa akan tetapi ia menganggap bahwa ia adalah kepala pelayan masyarakat yang harus melakukan pelayanan publik dengan sebaik-baiknya. Ia berkeinginan untuk membuka kran demokrasi, membuka komunikasi publik dan berdialog para stafnya dan masyarakat. Implikasi yang ditimbul adalah partisispasi publik yang membawa efek meningkatkan peluang ekonomi yang menguntungkan masyarakat dan pemerimtah. Kedua, sebagai inspirational motivation motivasi inspirasi. Dalam dimensi ini pemimpin transformational digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan, mendemonstasikan komitmennya, terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan antusiasme dan optimisme. Herry Zudianto merupakan seorang Walikota dimana ketika telah memutuskan sesuatu, maka ia akan berusaha keras melaksanakannya, walaupun terkadang terkesan impossible. Ia selau bersemangat dalam melakukan apapun sehingga stafnyapun kemudian bersemangat pula dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya tentang komitemnnya dalam melaksanakan produk perencanaan RPJPD, RPJMD dan APBD yang harus dilaksanakan dengan konsekwen sehingga tidak melanggar peraturan daerah yang ada. Ia menunjukkan komitmennya dan berusaha untuk memberikan motivasi kepada para stafnya untuk berkomitmen terhadap apa yang telah direncanakan. Jika suatu perencanaan telah disepakati atau suatu program telah ditulis, maka dengan pasti ia akan menagih janji untuk merealisasikan kepada para stafnya. ia akan menanyakan keesokan harinya, menanyakan bagaimana pelaksanaannya, atau kalau memang belum terealisasikan apa saja kendalanya. Ia pun sering melakukan instruksi mendadak untuk mengecek kesiapan para stafnya sehingga 13 mereka harus selalu siap untuk menjawab pertanyaan yang diajukannya. Dengan demikian, hal tersebut menjadi motivasi untuk selalu siap bekerja dengan penuh profesionalisme. Ketiga, intelectual stimulation stimulasi intelektual. Pemimpin transformasi harus mampu menumbuhkan ide-ide baru memberi solusi yang kreatif terhadap permasalahan yang dihadapi bawahannya, dan memberikan motivasi kepada bawahan yuntuk mencari pendekatan-pendekatan baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Pada hakekatnya ide-ide baru selalu muncul karena Herry Zudianto merupakan orang yang haus akan inovasi. Iapun menghargai masukan ide-ide baru dari para staffnya yang diapresiasi,didengarkan dengan seksama yang kemudian ditindaklanjuti dengan program yang didanai APBD. Ia memberikan stimulus untuk menumbuhkan ide-ide baru yang kreatif kepada para stafnya, menyapa dan meminta masukan dari para staffnya baik secara langsung ataupun tertulis bahkan melalui jejaring sosial baik BBm atau facebook. Keempat, Dimensi Individualized Consideration konsiderasi individu. Dalam dimensi ini pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan dari bahwahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan dan secara khusus. Ia membuat kebijakan yang menguntungkan masyarakat misalnya dengan pendirian Taman Pintar. Dengan pendirian taman tersebut para pedagang di sekitarnya meningkat pendapatannya. Selain itu tidak ada lagi preman yang menarik uang kepada para pedagang karena dipantau langsung oleh pemerintah Kota Yogyakarta. Gerobak yang dahulu tidak seragam kini diseragamkan dengan gerobak pemberian pemerintah. Mereka juga diwajibkan menabung di PPAY sebagai bekal di hari tua. Herry Zudianto juga seringkali mengecek langsung keadaan taman Pintar dan berdialog dengan masyarakat, bertanya kepada masyarakat tentang apa yang menjadi kebutuhan 14 masyarakat terutama yang berdagang di kawasan tersebut. Setiap tanggal 21 dan tanggal 22 diadakan pertemuan antara pedagang dan pemerintah seperti lurah, camat dan sesekali walikota. Jika ada keluhan dari pedagang maka akan ditindaklanjuti oleh pemerintah dan menggerakkan satpol PP sebagai pengatur pedagang di trotoar dan polisi yang bertugas untuk mengamankan dari ancaman preman. F. KESIMPULAN Kajian mengenai teori kepemimpinan tranformasional secara toeritik telah memberi warna baru dalam kemandegan pemimikiran teori kepemimpinan pada awal tahun 1980-an. Perkembangan pemikiran kepemimpinan model transformasional ini lebih menarik dari berbagai beberapa ahli baik akademisi maupun praktisi kepemimpinan. karena konsep dan teori dari kepemimpinan transformasional mampu memberikan ukuran dan komponen yang sudah bisa diukur, walaupn masih terdapat berbagai kekurangan dan kritik. Dalam implemantasinya, teori kepemimpinan transformasi sektor publik juga masih menjadi polemik dan dilema. Sebab sebagian besar sistem biroktasi dalam sektor publik masih sentralitis dan rigid dengan aturan yang ada. Namun, bebrapa negara yang telah menerapkan NPM, maka pendekatan kepemimpinan transformasional dalam sektor publik sangatlah tepat. DAFTRA PUSTAKA Bass, B. M., & Riggio, R. E. 2006. Transformational leadership 2nd ed.. Mahwah, NJ Erlbaum. Hughes, R. L., Ginnet, R. C., & Curphy, G. L. 2006. Leadership enhancingthe lesson of experience 5th ed.. New York McGraw-Hill. Lawler, J. 2007. “Leadership in social work A case of caveat emptor?”. British Journal of Social Work, 37, 123 – 41. Lunenburg, Fred C. 2011. “Leadership versus Management A Key Distinction—At Least in Theory”. International Journal Of Management, Business, And Administration Volume 14, Number 1. Mora, Cristina and Ticlau, Tidor. 2012. “Transformational Leadership In The Public Sector. A Pilot Study Using MLQ To Evaluate Leadership Style In Cluj 15 County Local Authorities”. Revista de cercetare intervenie social, vol. 36, pp. 74-98 Northouse, Peter G. 2013. Leadership Theory and Practice Sixth Edition. United State of America; Sage Publication. Simic, Ivana. 1989. “Transformational Leadership The Key To Successful Management Of Transformational Organizational Changes”. University Of Niš The Scientific Journal Facta Universitatis Series Economics And Organization, No 6, 1998 Pp. 49 - 55 Tafvelin, Susanne. 2013 . The Transformational Leadership Process Antecedents, Mechanisms, and Outcomes in the Social Services. Sweden; Print and Media Umeå. ... Isnaini Mualidin, 2013, "Kepemimpinan Transnasional dalam Kajian Terotik dan Empiris", Repository UMY, ...... Isnaini Mualidin, 2013, "Kepemimpinan Transnasional dalam Kajian Terotik dan Empiris", Repository UMY, ...... Isnaini Mualidin, 2013, "Kepemimpinan Transnasional dalam Kajian Terotik dan Empiris", Repository UMY, ...... Muallidin, Isnaini. 2013. Kepemimpinan Transformasional Dalan Kajian Terotik Dan Empiris. diakses pada tanggal 14 Juni 2021 8 Nugroho, Marco, dkk. 2020. Strategi Impression Management Ma'ruf Amin Saat Menjadi Wakil Pr ... Bagaskara Yonar FarhansyahKata KunciBiografiPendahuluan A Latar BelakangAbstrak Ma'ruf Amin merupakan politisi, dosen dan juga ulama besar yang ada di Indonesia, saat ini beliau menjabat sebagai wakil presiden di Indonesia mendampingi Joko Widodo. Perjalanan hidup Ma'ruf Amin hingga saat ini akan tertulis dalam jurnal ini. Ma'ruf Amin pernah menjadi anggota Dewan Pertimbangan Presiden pada masa jabatan presiden Susilo Bambang Yudhoyono. Saat ini beliau juga menjabat sebagai ketua dewan pertimbangan MUI dan ketua harian komite nasional ekonomi dan keuangan syariah. Gaya kepemimpinan nya yang khas menjadikan tokoh ini sangat menginspirasi. Secara hakikat Negara adalah kesatuan sosial yang dibentuk oleh interaksi dimana manusia itu berada. Interaksi yang dianggap terjadi diantara individu-individu yang berasal dari satu Negara telah dinyatakan sebagai suatu unsur sosiologis yang terlepasSamsudin Samsudin IAI Sunan Giri PonorogoSuci Midsyahri AzizahThe characteristics of transformational leadership play a very strategic role in determining the progress and setbacks of an educational institution. Educational institutions need a leader figure to advance, develop and bring the institution they lead to a better direction. Transformational leadership is a modern leadership style that is able to change from vision and mission to action and is done by making a clear vision, motivating staff to be creative, innovative, building a learning culture, and building effective communication. The characteristics of transformational leadership become the basis for how a leader should behave and act on his members. The characteristics of transformational leadership include Idealized Influence, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation, and Individualized Consideration. It seems that these characteristics are in line with the leadership of the Indonesian education figure, Ki Hajar Dewantoro, known by the motto "Ing ngarso sung tulodo ing madyo mangun karso tut wuri handayani", a leadership slogan applied to various forms of organizations or institutions, especially in educational institutions. Karakteristik kepemimpinan transformasional memegang peranan yang sangat strategis dalam menentukan kemajuan serta kemunduran sebuah lembaga pendidikan. Lembaga pendidikan membutuhkan sosok pemimpin untuk memajukan, mengembangkan serta membawa intitusi yang dipimpinnya menuju ke arah yang lebih baik. Kepemimpinan transformasional salah satu gaya kepemimpinan yang modern yang mampu mengubah dari visi misi menjadi aksi dan dilakukan dengan membuat visi yang jelas, memotivasi staf untuk menjadi kreatif, inovatif, membangun budaya belajar, serta membangun komunikasi yang efektif. Karakteristik-karakteristik kepemimpinan transformasional menjadi pijakan bagaimana seorang pemimpin harus bersikap dan berbuat kepada anggotanya, Adapun karakteristik kepemimpinan transformasional meliputi Idealized Influence, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation, dan Individualized Consideration. nampaknya karakteristik tersebut sejalan dengan kepemimpinan tokoh pendidikan Indonesia yakni Ki Hajar Dewantoro yang dikenal dengan semboyan “Ing ngarso sung tulodo ing madyo mangun karso tut wuri handayani” sebuah slogan kepemimpinan yang diterapkan pada berbagai bentuk organisasi atau lembaga terutama di lembaga Leadership style that can accommodate changes in uncertain times. The purpose of this study was to describe the leadership style of the head of the room in terms of the scale and construct of the Multifactor Leadership Questionnaire. Methods This research was a descriptive type that was conducted at the Anutapura Hospital in August 2020. There were 22 treatment rooms and the researchers took all the heads of treatment rooms to be sampled. Collecting data using a Multifactor Leadership Questionnaire MLQ-5X. Results The results showed that tend to use transformational leadership styles, tend to use transactional leadership styles and are based on the leader's outcomes. Conclusions The dominant transformational leadership style used by the head of the room because it is considered effective in facing the era of globalization and WahyuniBinti MaunahKepemimpinan di dalam organisasi akan menentukan sukses atau tidaknya organisasi di dalam mencapai tujuannya. Figur seorang pemimpin yang mampu mengangkat motivasi, mengangkat moral dirinya sendiri, dan pengikut dibutuhkan di era ini. Tulisan ini bertujuan untuk mengkaji hakikat kepemimpinan transformasional. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kualitatif dengan jenis studi kasus yang di lakukan di MI-Al Kautsar Duri Sawoo Ponorogo. Teknik analisis yang digunakan adalah Miles-Huberman. Hasil penelitiannya sebagai berikut Penerapan kepemimpinan transformasional dalam pendidikan Islam di MI Al-Kautsar Duri Sawoo Ponorogo. Dilakukan dengan cara memberikan pengaruh idealis kepada seluruh warga sekolah, memberikan inspirasi, serta stimulasi intelektual, memberikan pertimbangan individual, menekankan arah yang hendak dituju oleh kepala sekolah melalui pernyataan visi, dan misi yang jelas. Penggunaan komunikasi yang efektif, pemberian rangsangan intelektual, serta perhatian pribadi terhadap permasalahan individu, dan anggota organisasi di sekolah, dan membentuk komitmen untuk mencapai tujuan organisasi secara bersama-sama. Serta meyakinkan seluruh warga sekolah bahwa metode pembelajaran hafalan merupakan metode yang paling sesuai untuk mencapai visi sekolah. Key Words Kepemimpinan, Kepemimpinan Transformasional, Pendidikan IslamCristina Mora Tudor ŢiclăuLeadership has been a major topic of research for social scientist, in the last century. The number of approaches in studying this phenomenon is truly outstanding. However no integrative theory to include all essential elements has been developed yet. In the last three decades, especially after the NPM movement, leadership has attracted substantial attention as an essential factor for organizational performance in the public sector. The present study builds on this through a pilot study aimed at evaluating leadership behavior using the Multifactor Leadership Questionnaire MLQ5X Bass, Avolio, 1995. The main purpose was to examine types of leadership behavior present in local public administration, in both decentralized and deconcentrated institutions by using a twin perspective auto evaluation and peer evaluation. We wanted to find out whether transformational leadership is present in public organizations and if there are any significant differences based on two variables type of institution and evaluator self-evaluation vs. peer evaluation. The article is structured in three main parts. The first one discusses the concept of leadership in general, the ambiguity of the term, and the problems with in empirically studying this phenomenon. In the second part we analyze the Transformational Leadership theory proposed by Bass 1985 and then argue for the use of transformational leadership in the public sector. Lastly we propose a model for evaluating leadership in the public sector using MLQ. Preliminary data from a pilot study show above average transformational behaviors but also possible influence of the type of organization decentralized vs. deconcentrated on leadership behavior. Ivana SimićTransformational leadership represents the essential quality for successful management of transformational organizational changes. It is about the quality that, in fact, so-called transactional management has missed to bring to an end of the transformational cycles with efficiency. In that sense, the success in realizing transformational organizational changes means that the key people in an organization managers develop sets of appropriate skills and attributes that are characteristic to so-called transformational C LunenburgOrganizations provide its managers with legitimate authority to lead, but there is no assurance that they will be able to lead effectively. Organizations need strong leadership and strong management for optimal effectiveness. In today's dynamic workplace, we need leaders to challenge the status quo and to inspire and persuade organization members. We also need managers to assist in developing and maintaining a smoothly functioning workplace. ________________________________________________________________________ There is a continuing controversy about the difference between leadership and management. Not all managers exercise leadership. Often it is assumed that anyone in a management position is a leader. Not all leaders manage. Leadership is performed by people who are not in management positions an informal leader. Some scholars argue that although management and leadership overlap, the two activities are not synonymous Bass, 2010. The degree of overlap is a point of disagreement Yukl, 2010. Leadership and management entail a unique set of activities or functions. The first scholar to take a stand on this issue was Abraham Zaleznik, with his landmark article published in the Harvard Business Review in 1977. Zaleznik argues that both leaders and managers make a valuable contribution to an organization and that each one's contribution is different. Whereas leaders advocate change and new approaches, managers advocate stability and the status quo. Furthermore, whereas leaders are concerned with understanding people's beliefs and gaining their commitment, managers carry out responsibilities, exercise authority, and worry about how things get accomplished. More recently, John Kotter 1990a, 1990b of the Harvard Business School argues that leadership and management are two distinct, yet complementary systems of action in organizations. Specifically, he states that leadership is about coping with change, whereas management is about coping with complexity Kotter, 1987. For Kotter, the leadership process involves a developing a vision for the organization; b aligning people with that vision through communication; and c motivating people to action through empowerment and through basic need fulfillment. The leadership process creates uncertainty and change in the organization. John Anthony LawlerThis article examines the current interest in leadership in general and the growing interest in leadership in social work, in particular. It highlights the lack of a generalized definition of the word and the different ways it is interpreted in social work. The implicit assumptions on which much leadership writing appears to be founded are noted. Leadership can be seen as a further development of the managerial agenda, from one perspective, or as a countervailing factor maintaining professional autonomy, from another. In considering some of the components of leadership as identified by some in the field, the paper considers the extent to which these skills are exclusive to leadership and asks whether they might already be present but overlooked in the profession. The paper concludes that expectations of leadership within social work would benefit from debate and clarification if this is to be a useful future enhancingthe lesson of experienceNj MahwahErlbaumR L HughesR C GinnetG L CurphyMahwah, NJ Erlbaum. Hughes, R. L., Ginnet, R. C., & Curphy, G. L. 2006. Leadership enhancingthe lesson of experience 5th ed.. New York Fred C Leadership versus Management A Key Distinction—At Least in Theory Transformational Leadership In The Public Sector. A Pilot Study Using MLQ To Evaluate Leadership Style In Cluj County Local AuthoritiesJ LawlerLawler, J. 2007. " Leadership in social work A case of caveat emptor? ". British Journal of Social Work, 37, 123 – 41. Lunenburg, Fred C. 2011. " Leadership versus Management A Key Distinction—At Least in Theory ". International Journal Of Management, Business, And Administration Volume 14, Number 1. Mora, Cristina and Ticlau, Tidor. 2012. " Transformational Leadership In The Public Sector. A Pilot Study Using MLQ To Evaluate Leadership Style In Cluj County Local Authorities ". Revista de cercetare intervenie social, vol. 36, pp. 7498Leadership Theory and Practice Sixth Edition United State of America Transformational Leadership The Key To Successful Management Of Transformational Organizational ChangesPeter G NorthouseNorthouse, Peter G. 2013. Leadership Theory and Practice Sixth Edition. United State of America; Sage Publication. Simic, Ivana. 1989. " Transformational Leadership The Key To Successful Management Of Transformational Organizational Changes ". University Of Niš The Scientific Journal Facta Universitatis Series Economics And Organization, No 6, 1998 Pp. 49-55The Transformational Leadership Process Antecedents, Mechanisms, and Outcomes in the Social Services. Sweden; Print and MediaSusanne TafvelinTafvelin, Susanne. 2013. The Transformational Leadership Process Antecedents, Mechanisms, and Outcomes in the Social Services. Sweden; Print and Media Theory and Practice Sixth Edition. United State of AmericaPeter G NorthouseNorthouse, Peter G. 2013. Leadership Theory and Practice Sixth Edition. United State of America; Sage Publication.
RadTURo.